Для человека, который ценит каждую минуту, проведенную на рабочем месте, может показаться обидным некоторое равнодушие, с которым начальство относится к подробному отчету о выполненной работе. Дело в том, что руководителей, в большинстве случаев, интересует именно конечный результат, в виде цифр, сумм, времени, слова, текста, а не изложенный по порядку весь процесс достижения результата. В этой ситуации можно понять и исполнителя, и руководителя: первому хочется, чтобы все узнали, как ему тяжело пришлось, а последнему и так забот хватает, без чтения длинных выкладок и пространных замечаний.

Выбор формы контроля позволяет увидеть материализацию итогов работы, а четкое установление сроков для выполнения является дисциплинирующим фактором. Достижение успеха ассоциируется с числом завершенных проектов или количеством исполненных пунктов в списке дел или в листке с планом. Трудности и тяготы на пути к успеху никого не волнуют, и в особенности – начальника или директора.

Как отмечают основатели компании Hr-security, руководство хочет видеть реальные результаты работы, за которую сотрудники получают зарплату, а для этого периодически совершается проверка сотрудников. Если время идет, а некоторые пункты из списка дел так и не сдвигаются с места, нужно попробовать разбить более сложные задачи на небольшие этапы, преодоление которых не составит особого труда. Тогда дело сдвинется с мертвой точки, а человек сможет избавиться от гнета незаконченной работы.

Чтобы рабочий процесс был виден начальству, работнику необходимо увеличить степень участия управленческого аппарата в конкретной работе. Путем регулярных докладов, обращений и просьб можно добиться разных результатов: у начальника может появиться раздражение по поводу того, что подчиненные по любому поводу его тревожат, а у работника может сложиться ощущение, что каждое его «деловое микродвижение» требует обязательного подтверждения со стороны начальства. Обе реакции являются деструктивными и исключают такую важную часть управленческой деятельности, как делегирование обязательств. Если все работники начнут вести себя подобным образом, у руководителя голова может лопнуть от количества поставляемой ему нефильтрованной информации.

Результат – это осязаемый итог работы, он нужен руководству для налаживания последующих этапов производства или обслуживания, то есть необходим в качестве исходных данных. Если отягощать каждый этап деятельности данными, которые считает важными лишь один человек или группа людей, можно утонуть в гигабайтах слов и цифр, которые, в конечном счете, играют второстепенную роль в процессе достижения главной цели. Чтобы начальство обратило внимание на действия сотрудников, которые действительно стараются выполнять работу в наилучшем виде, необходимо проявлять инициативу именно в процессе работы, а не в момент объявления итогов и проведения аналитических мероприятий.

Хороша ложка к обеду – хороши замечания по ходу! Рацпредложения и критика политики руководства бьют в цель только в том случае, если подать их не в форме назидания: важно общаться с начальством, понимая и свое положение в системе кадровых расстановок. Пока человек не поднялся до карьерных высот директора или начальника, ему не нужно вести себя так, будто он уже побывал на их месте.